Theorie. Praxis.

Heureka, es lebe die Komplexität. Ob ein Veränderungsprozess nun etwas bringt oder nicht, wird letztlich durch Personen oder Gruppen bewertet. Ob durch eigene Vergleiche mit früheren Prozessen, ob in Benchmarks oder durch Feedback - unterm Strich ist es eine Konstruktion von Wirklichkeit, ein Prozess des "Blick hebens". Sie konstruieren, wir konstruieren und erst recht alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Wenn das also so ist, und der Soziologe Kurt Lewin hat dies als Vorreiter jeglichen Change Managements schon sehr früh beschrieben, dann setzen wir halt ebenda an: bei der Konstruktion von Wirklichkeiten.

Einen Teil der Wirklichkeitskonstruktion können wir intellektuell gestalten - dazu nutzen Sie wie wir objektivierte Daten. Aus "lessons learned" in Kulturentwicklungsprozessen können wir grobe Schnitzer vermeiden helfen. Das ist schon einmal nicht schlecht.

Als zweiten Teil nehmen wir das Gemurmel auf, das Schlüsselpersonen in einer Organisation über ihre Erwartungen an den Veränderungsprozess äußern. Die meisten dieser Äußerungen sind zutiefst persönlich, mit Hoffnungen und Sorgen verbunden - man frägt sich, ob und wie denn das alles gut gehen kann. Alles Gemurmel gehört diskret und vertraulich angehört, nur wir müssen es hören dürfen, damit der Change gelingt. Denn ohne die Schlüsselpersonen geht es nicht, sie tragen den größten Schlüssel zum Erfolg mit sich. Ihre Kommunikation, ihre Energie und ihren Sog bräuchte auch Lewin, würde er je einen großflächigen Veränderungsprozess in die neue Welt gestalten.

Als dritten Teil schauen wir auf die wesentlichen Merkmale der bisherigen Kultur. Was sind bedeutende Artefakte, Symbole und mentale Halteseile. Worin bestehen Kulturentwicklungsmotoren und welche Kräfte bringen den Motor zum Stottern. Lewin würde dazu im ersten Schritt seines berühmten Drei-Phasen-Modells "Die alte Welt aufweichen, dann bewegen, dann das Geschaffene einfrieren und mit ihm die Neue Welt ausrufen" wohl sagen: Starre gehört zuerst aufgeweicht, erst dann können sich Einstellungen und Verhaltensweisen entwickeln. Nur, wenn das Falsche aufgeweicht wird, was dann? Ist wirklich alles Starre zugleich auch hinderlich? Man sollte doch einmal nachfragen dürfen.

Nachfragen hilft, denn so können wir den Verlauf eines Veränderungsprozesses aus der Perspektive derer, die über weit weniger Informationen verfügen als diejenigen, die die Veränderung initiieren, ein Stück weit vorausempfinden. Der Irritation folgt bei ihnen aus den bekannten Gründen meist zuerst eine Abwehr, dann eine bestimmte Form von Einsicht, bestenfalls danach auch eine emotionale Akzeptanz. Erst nach dieser Überwindung können sich die konstruktiven Entwicklungsprozesse entfalten. Heureka, und das alles im Kontext unterschiedlicher Kompetenzen, persönlicher Umfeldsituationen und verschiedener Kenntnisstände. Welch Glück, dass es doch dabei etwas Stabiles gibt - den Umstand nämlich, dass solche Prozesse bisher immer so komplex verliefen und es immer sowohl die frühen Mehrheiten gab wie die Nachzügler.

Das waren noch Zeiten, als wir alles glaubten, was wir hörten. Wir wollen ja wirklich jedem zu nahetreten, deshalb fragen wir auch hier nach: Läßt sich auch in Ihrem Unternehmen wahrnehmen, dass Führungskräfte sagen, sie seien schlicht aus dem Häuschen, wenn es um Veränderung und Wandel, um Verbesserungsmanagement und immerwährendes Lernen geht? Dann meinen sie wohl insgeheim auch, bereits bestens gerüstet zu sein für die Auswirkungen, die der Veränderungsprozess auch bei ihnen erzeugen wird, besser noch - gerüstet zu sein für das, was von ihnen abverlangt werden wird? Na, dann kann ja nichts mehr schief gehen.

Ein wenig Struktur kann nicht schaden? So sei es:

  • In der Initialphase unterstützen wir Sie mit Management-Sparring bei der Skizzierung der gewollten Organisationsentwicklung.
  • In der Promotionphase laden wir Sie mit unserem Konzept der Erfolgskommunikation ein, den Stein vergnüglich ins Rollen zu bringen.
  • In der Energiephase wird die Arche Noah bestückt und das Schiff kommt in Fahrt. Ganz im Sinne von SaintExupery. Aber wir ersparen Ihnen dieses Sinnbild. Es ist bekannt und gut.
  • In der Bewährungsphase lassen wir Sie nicht allein. Wir moderieren und justieren, trainieren und coachen. Dosiert, damit es Ihr Erfolg bleibt.