Taten.

Die hier skizzierten Aufgabenstellungen zielen allesamt auf eine Veränderung der bestehenden Unternehmenskultur. Sie bedingen eine vorangegangene schlüssige Analyse sowie ein sensibles Herangehen an die Persönlichkeiten, über deren Einstellungs- und Verhaltensänderung nur eine wirkungsvolle und nachhaltige Erneuerung der Unternehmenskultur möglich wird.

  • Zugang zur Kulturentwicklung über die Unternehmensentwicklung

    Unsere Aufgabe bestand darin, für ein marktführendes Qualifizierungsunternehmen eine Strategie zur Portfoliobereicherung im Segment "Personaldienstleistungen" zu entwickeln. Die Auswirkungen dieser Strategie führen zu einer veränderten Positionierung der Mitarbeiter mit einem stärkeren Schwerpunkt in Kundenberatung, CRM und strategischer Personalentwicklung. Hiermit wiederum ist ein Loslassen bisheriger Führungsstrukturen, eine Vergrößerung der Freiheits- und Verantwortungsgrade und eine Ausformung zur Lernenden Organisation verbunden.



  • Zugang zur Kulturentwicklung über die Vertriebsorganisation

    Unsere Aufgabe bestand darin, für eine Vertriebsorganisation, die in eine Teamstruktur überführt wurde, ein Konzept für eine Doppelspitze in der Führung, bestehend aus je einem Regional Business Manager und einem Vertriebs-Coach, zu entwickeln und einzuführen. Die Veränderung der Führungskultur, mit klaren Profilen für die Führungskräfte, der Entwicklung eines innovativen Auswahlverfahrens, der Ausbildung der Vertriebscoachs sowie der Evaluation des Prozesses durch Integration aussagekräftiger Feedbacksysteme, war das Herz dieses Prozesses. Das Geschäftsführungsfeedback: „Das Projekt hat zu einer nachhaltigen Verbesserung der Vertriebsqualität und zu einer neuen Denke in den Köpfen der Führungskräfte geführt. Wir sind messbar besser geworden.“



  • Zugang zur Kulturentwicklung über das Wissensmanagement

    Unsere Aufgabe bestand darin, für eine Deutschlandorganisation eines niederländischen Konzern der papierverarbeitenden Industrie ein Re-Design der firmeninternen Universität durchzuführen. Das weiterführende Ziel in den kommenden Jahren besteht darin, das Unternehmen sukzessive zur Wissensführerschaft in der Branche zu führen. Hierzu dient die Kommunikationsplattform der University. Perspektivenwechsel ist der Auditor dieser Institution. Das Geschäftsführungsfeedback: „Ich habe die Rolle des Mentors für unsere University übernommen, denn mit diesem Entwicklungsprozess sichern wir unsere Marktposition.“



  • Zugang zur Kulturentwicklung über die Steigerung der Employability von Mitarbeitern im Zuge eines Fusionsprozesses

    Unsere Aufgabe bestand darin, für ein Unternehmen der pharmazeutischen Industrie ein Konzept zu entwickeln und zu realisieren, durch das mehr als 50 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die durch eine Fusion ihren Arbeitsplatz verloren, ihre Chancen auf eine direkte im ersten Arbeitsmarkt erhöhen sollten. Zusammen mit einem Hamburger Geschäftspartner formten wir ein integriertes Coaching, und Placement-Projekt, durch das 85% der TeilnehmerInnen das gewünschte Ziel erreichten. Dieser Umgang mit wertgeschätzten ehemaligen Mitarbeitern war eine konsequente Maßnahme des Unternehmens, dessen Personalmanagement das Wertesystem des Unternehmens einhellig vertrat und zudem innovativen Formen der Mitarbeiterunterstützung in schwierigen Zeiten gegenüber aufgeschlossen war. Das Feedback des Personaldirektors: „Das Ergebnis übertrifft unsere Vorstellungen, die Resonanz der Projekt-Teilnehmer ist absolut positiv.“ Das Projekt wurde mit einem Projektbericht abgeschlossen.



  • Zugang zur Kulturentwicklung über das Verbesserungsmanagement

    Unsere Aufgabe bestand darin, eine Qualifizierungsoffensive im Thema Projektführung für ein Unternehmen zu realisieren. Hierzu wurden 10% der Gesamtbelegschaft, 120 Mitarbeiter, mit einem modularen Ausbildungsprogramm zu internen Projektleitern ausgebildet, die ihrerseits konkrete Verbesserungsthemen in Kleingruppen erarbeiten und evaluieren sollten. Begleitet wurde das Gesamtprojekt durch eine kompakte Kommunikation und Steuerung. Das Geschäftsführungsfeedback: „Wir haben in unserem Unternehmen mit diesem Prozess eine Entfesselung im Sinne einer spürbaren Veränderungsbereitschaft und besseren Grundeinstellung für Verbesserungsmöglichkeiten entwickelt.“



  • Zugang zur Kulturentwicklung über das Personalrecruitment

    Unsere Aufgabe bestand darin, die Kompetenzprofile für Außendienst- und Marketingpositionen zu definieren und durch „Kompetenzräder“ sowie assessmentfähige Vertextungen zu visualisieren. Die Profile dienen der Zukunftsfähigkeit der Marketing- und Vertriebsorganisation im Sinne des „Aufspürens“ geeigneter Unternehmensrepräsentanten sowie der Unterstützung bei der Entwicklung eines zeitgemäßen Führungsverhaltens. Das Feedback: „Wir haben hiermit einen wichtigen Schlüssel zur Profilierung und Entwicklung unserer Führungsmannschaft in der Hand.“



  • Zugang zur Kulturentwicklung über die Personalentwicklung

    Unsere Aufgabe bestand darin, 100 Führungskräfte aus einem Produktionsunternehmen im Themenfeld „Führung und Zukunftsfähigkeit“ zu trainieren. Auf einer Themenreise durch die Bereiche "Wahrnehmung", „Kommunikation“ und „Zukunftswille“ haben die Teilnehmer ihren Beitrag zum Erhalt einer wert- und sinnvollen Kultur erkannt und konkrete Veränderungschancen entwickelt. Das Geschäftsführungsfeedback: „Führungkräfte nicht mit Instrumenten und noch mehr Methoden zu versorgen, sondern sie an das Wesentliche, an das Sinn- und Wertesystem zu führen, war ein kraftvoller, neuer und bedeutender Schritt in der Entwicklung unserer Unternehmenskultur.“